在這個績效管理越來越被重視的時刻，建立一個行之有效的績效管理機制是至關重要的，但是了解績效管理的理論支持可以幫助你更好的完成機制的建立。

第一，需要層次論。

馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要是由一個從最基本需要到高等級的需要所構成的有序等級鏈。當一個人的低級需要得到滿足時，高級需要就會變得富有激勵性，而當需要得不到滿足時，人們就會產生挫敗感。該理論使企業能夠了解和發現員工的心理活動和需要，采取有效措施調動員工的積極性。 

第二，雙因素理論。

20世紀中期，赫茲伯格（F·Herzberg）提出了雙因素理論。他認為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素兩種因素的影響，其中，前者是對員工的不滿意產生影響的主要因素，后者是對員工的滿意產生影響的主要因素。 

第三，公平理論。

公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

第四，成就需要理論。

對照需要層次論與雙因素理論，麥克利蘭（D.C.McClelland）著重研究了人們的高層次需要，他認為：人的基本需要有三種：成就需要、權力需要和歸屬需要，三種需要排列層次和所占比重因人而異同，而且這些需要是通過后天的學習獲得的。該理論的貢獻在于使管理者注意，對具有不同類型高層次需要的人分配不同的工作，要創造有利的組織環境培養和訓練，使管理者成為具有高層次需要的人。

第五，強化理論

美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環境刺激所做的反應，是受外部環境刺激所調節和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。

第六，期望理論

美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。

不管是內容型激勵理論還是過程性激勵理論，都是站在某一角度考慮的，實際上，整個績效考核中人事最復雜的，模式使用也需要一定的前提條件，所以，要針對實際情況選擇你的考核機制。

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